ARTIKEL TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA

Nama : Reynaldo Desta

NPM : 26216245

Tugas : Manajemen Sumber Daya Manusia

“KELANGKAAN SUMBER DAYA MANUSIA”

Penyebab utama terjadinya kelangkaan yaitu terjadi akibat ulah manusia itu sendiri yang bersikap serakah mengeksploitasi Sumber Daya Alam secara berlebihan, jika sumber daya alam terus menerus dikeruk maka lama kelamaan akan habis bukan saja langka. Pendidikan pun akan terbengkalai dan mengakibatkan Sumber Daya Manusia akan berkurang atau langka. Sumber Daya Manusia merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas Sumber Daya Manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan.

§  SUMBER DAYA MANUSIA

Adalah semua manusia yang ada di dunia ini yang mampu niat dan mau melakukan serta meluangkan diri untuk melakukan suatu pekerjaan yang bermanfaat buat diri sendiri dan orang lain, terpacu dari daya pikir dan daya fisik yang di miliki pribadi manusia masing-masing. Sumber daya manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang di lakukan, tanpa peran peralatan handal dan canggih dan tanpa peran sumber daya manusia tidak berarti apa-apa, modal dasarnya adalah daya pikir yang di bawa sejak lahir, sedang kecakapan di peroleh dari usaha belajar dan berlatih/pelatihan.

§  KELANGKAAN SUMBER DAYA

Adalah kondisi di mana kita tidak mempunyai cukup sumber daya untuk memenuhi kebutuhan kita. Dengan kata lain kelangkaan terjadi karena jumlah kebutuhan lebih banyak dari jumlah barang dan jasa yang tersedia. Kelangkaan bukan berarti segalanya sulit dicari atau ditemukan.

§  JENIS-JENIS KEBUTUHAN

1.   Kebutuhan Primer
Kebutuhan ini berkaitan erat dengan kodrat kita sebagai manusia. Kebutuhan primer adalah kebutuhan yang mutlak HARUS dipenuhi untuk kelangsungan hidup manusia. Kebutuhan primer disebut juga kebutuhan pokok. Seandainya kebutuhan primer tidak dipenuhi, kelangsungan hidup manusia akan terganggu. Contoh : makan, minum, pakaian, dan tempat tinggal.

2.   Kebutuhan Sekunder

Adalah kebutuhan yang dipenuhi setelah kebutuhan pokok terpenuhi. Kebutuhan sekunder merupakan kebutuhan atau pelengkap kebutuhan pokok. Kebutuhan sekunder setiap orang dapat berbeda-beda. Contoh : perabot rumah, pendidikan, tas, sepeda motor, meja, kursi, dll.

3.   Kebutuhan Tersier

Kebutuhan tersier adalah kebutuhan yang dapat dipenuhi setelah kebutuhan primer dan sekunder terpenuhi dengan baik. Umumnya, pemenuhan kebutuhan ini dilakukan oleh orang-orang yang berpenghasilan tinggi. Contoh :mkebutuhan rumah mewah, perhiasan, berlian, dan mobil mewah.

(Pengetahuan Pribadi)

§  FAKTOR PENYEBAB :

1.   Keterbatasan Sumber Daya

Lingkungan alam menyediakan sumber daya melimpah bagi pemenuhan kebutuhan manusia. Akan tetapi, jumlah sumber daya semakin berkurang akibat sifat manusia yang serakah.

2.   Perbedaan Letak Geografis

Ada wilayah yang tanahnya subur dan kaya tambang. Ada pula wilayah yang tandus dan kekurangan air bersih.

3.   Rendahnya Kemampuan Produksi

Kemampuan produksi berpengaruh terhadap ketersediaan barang dan jasa sebagai alat pemenuhan kebutuhan. Kemampuan produksi yang terbatas akan mengakibatkan rendahnya kapasitas produksi. Hal ini dapat menimpulkan ketidakterpenuhinya kebutuhan manusia.

4.   Lambatnya Perkembangan Teknologi

Produsen butuh waktu untuk menerapkan teknologi produksi yang baru, sementara kebutuhan hidup manusia terus berkembang. Lambatnya perkembangan dan penerapan teknologi menyebabkan tidak terpenuhinya kebutuhan manusia.

5.   Terjadi Bencana Alam

Contohnya bencana banjir, longsor, gempa bisa menghambat distribusi barang dan jasa. Keterlambatan ini menyebabkan masyarakat tidak bisa segera mengonsumsi barang dan jasa.

6.    Keterbatasan Sumber Daya Alam

Contoh : Terbatasan jumlah air bersih dan hutan gundul

7.    Keterbatasan Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya manusia di Indonesia jika dibandingkan dengan kualitas sumber daya manusia di negara-negara maju masih jauh tertinggal. Kemampuan untuk mengolah sumber daya yang ada masih rendah. Sehingga barang yang dihasilkannya pun masih rendah pula baik jumlah dan kualitasnya.

8.    Keterbatasan Modal

Sumber daya modal dapat berupa mesin-mesin, bahan baku ataupun peralatan-peralatan lainnya. Keterbatasan sumber modal dibuktikan dengan alat-alat yang digunakan dalam produksi masih menggunakan mesin-mesin berteknologi rendah.

(http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia).

§  FAKTOR PENYEBAB :

1.    Rendahnya pendidikan berdampak terbatasnya kemampuan manusia dan kurangnya tenaga ahli.

2.    Pertambahan jumlah penduduk.

3.    Produktivitas tidak lancar.

4.    Motivasi yang rendah.

5.    Kepadatan jumlah penduduk.

(Pendapat Tambahan Pribadi)

§  SOLUSI KELANGKAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1.   Dengan adanya IPTEK

          Dengan IPTEK, maka SDM Indonesia akan semakin meningkat dengan pengetahuan-pengetahuan dari teknologi tersebut. Dengan kemajuan SDM ini, tentunya secara tidak langsung akan mempengaruhi peningkatan ekonomi di Indonesia. Berkaitan dengan pasar global dewasa ini, tidaklah mungkin jika suatu negara dengan tingkat SDM rendah dapat bersaing, untuk itu penguasaan IPTEK sangat penting sekali untuk dikuasai. Selain itu, tidak dipungkiri globalisasi telah menimbulkan pergeseran nilai dalam kehidupan masyarakat di masa kini akibat pengaruh negatif dari globalisasi.

2. Menghemat sumber daya

          Penghematan SDA dan SDM sangat penting karena suatu saat nanti kita akan mewariskan bumi ini pada anak, cucu, serta cicit kita. Jika kita tidak menghemat dan menghabiskannya sekarang, maka anak cucu kita akan kesulitan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Maka dari itu kita harus menyadari bahwa kita hidup sekarang ini bukan untuk menggunakan SDA, kita hidup untuk menjaga agar SDA ini tetap dapat digunakan oleh anak cucu kita yang akan mewarisi bumi ini.

          Untuk menghemat SDA sebenarnya tidak sulit, hanya yang perlu diutamakan adalah niat. Jika kita memang berniat untuk menghemat, maka kita akan melakukannya. Tetapi jika kita malas dan tidak ada niat, maka kita akan menggunakannya secara boros. Ini bergantung dari diri kita sendiri. Untuk menumbuhkan niat diperlukan kesadaran, untuk menumbuhkan kesadaran perlu adanya pendidikan. Jika kita mendidik anak-anak kecil kelak  untuk berhemat SDA, maka pada saat dewasa nanti anak-anak itu akan memiliki kesadaran akan pentingnya berhemat

3.   Ketahanan Pangan dan Teknologi

          Setiap individu harus siap sedia menyediakan makanan dan pangan yang bergizi. Pangan tidak hanya dihasilkan oleh pertanian, peternakan, perikanan, perkebunan dan kehutanan, tetapi juga oleh industri pengolahan pangan. Selanjutnya, pangan yang cukup tidak hanya dalam jumlah tetapi juga keragamannya, sebagai sumber asupan zat gizi makro (karbohidrat, protein, lemak) dan zat gizi mikro (vitamin dan mineral); untuk pertumbuhan, kesehatan, daya tahan fisik, kecerdasan dan produktivitas manusia. sedangkan kita juga harus melek teknologi agar setiap perkembangan yang terjadi kita mengetahuinya dan tidak ketinggalan zaman karena sekarang ini teknologi merupakan hal yang sangat penting.

4.   Peningkatan Mutu Pendidikan

          Solusi agar tidak terjadi kelangkaan akibat rendahnya pendidikan adalah Peningkatan mutu pendidikan, yaitu setiap individu haruslah menyelesaikan pendidikannya, bila perlu sebaiknya sampai kejenjang perguruan tinggi. Untuk Peningkatan mutu pendidikan haruslah ditingkatkan terlebih dahulu kualitas pendidikan yang ditentukan oleh peningkatan proses belajar mengajar. Dengan adanya peningkatan proses belajar mengajar dapat meningkat pula kualitas lulusannya.

5.   Program KB

          Agar tidak terjadinya kelangkaan sumber daya manusia dan sumber daya alam akibat pertambahan penduduk maka perlu adanya sosialisasi tentang program keluarga berencana agar orang-orang dapat mencegah pertambahan penduduk yang sangat pesat.

·      Ariwibowo Yoga. 2007. Geografi SMA. Jakarta: Ganeca Exact.

·      Fauzi Akhmad. 2004. Ekonomi Sumber Daya Alam dan Lingkungan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam era perdagangan bebas dunia abad ke-21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi di segala bidang yang menuntut perusahaan untuk berkerja dengan lebih efektif dan efesien. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya , hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi .karyawan sebagai sumber daya manusia merupaka kunci keberasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi kea rah pencapaian tujuan.

§  Pengertian

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 

MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi:

o   Planning (perencanaan)

o   Organizing (pengorganisasian)

o   Directing (pengarahan)

o   Controlling (pengendalian)

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin produksi, uang, atau lingkungan kerja saja, tetapi juga Karyawan (sumberdaya manusia). Pengelolaan sumberdaya manusia inilah yang disebut Manajemen Sumberdaya Manusia.

Ø  Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1.          Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2.          Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3.          Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4.          Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5.          Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6.          Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

Ø  Mengapa SDM Harus Dikelola :

 Saat ini sangat disadari SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena :

1.    SDM menyebabkan sumber daya yang lain (bahan mentah, alat-alat kerja, mesin produksi, uang dan lingkungan kerja) dalam perusahaan,dapat berfungsi/ dijalankan.

2.    SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan.

3.    Melalui MSDM yang efektif,  mengharuskan manajer atau pimpinan menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya, agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

Ø  Kegiatan MSDM yang Spesifik dari Masing-masing Fungsi Manajemen

1)   Perencanaan :

v  Menentukan tujuan standar

v  Menetapkan sistem dan prosedur

v  Menetapkan rencana atau proyeksi untuk masa depan

2)   Pengorganisasian :

v  Memberikan tugas khusus kepada setiap SDM

v  Membangun divisi/departemen

v  Mendelegasikan wewenang kepada SDM

v  Menetapkan analisis pekerjaan atau analisis jabatan

v  Membangun komunikasi

v  Mengkoordinasikan kerja antara atasan dengan bawahan

3)   Manajemen Staf :

v  Menetapkan jenis atau tipe SDM yang akan dipekerjakan

v  Merekrut calon karyawan

v  Mengevaluasi kinerja

v  Mengembangkan karyawan, melatih, dan mendidik karyawan

4)   Kepemimpinan :

v  Mengupayakan agar orang lain dapat menyelesaikan peker-jaan yang menjadi tanggung jawabnya

v  Meningkatkan semangat kerja

v  Memotivasi kerja karyawan

5)   Pengendalian :

v  Menetapkan standar pencapaian hasil (target) kerja

v  Menetapkan standar mutu

v  Melakukan review atas hasil kerja

v  Melakukan tindakan perbaikan sesuai kebutuhan

6)   Pengawasan :

v  Melakukan audit terhadap kemungkinan adanya ketidak-cocokan dalam pelaksanaan ataupun sistem prosedur yang berlaku, sehingga menimbulkan risiko yang tidak baik bagi perusahaan di masa depan

Ø  Personalia, HRD, HRM

§  Personalia

yaitu kegiatan pengelolaan SDM yang lebih fokus pada hal-hal yang bersifat administratif, yang mengatur hubungan kerja antara employer dan employee, sebagai salah satu sumber daya yang dimiliki organisasi. Aktivitas paling intens yang dilakukan oleh Bagian Personalia, biasanya adalah rekrutmen.

Fungsi lainnya adalah melakukan proses dokumentasi, pengelolaan, serta proses kepegawaian yang terkait langsung dengan tahapan seleksi, pengangkatan, dan penempatan, serta pemberhentian/PHK. Personnel / Personalia terkait langsung dengan filling dokumen-dokumen kepegawaian, payroll, dan administrasi terkait dengan individu/karyawan.

§  Human Resource Development

Berfungsi lebih luas dari personnel management, meliputi proses fungsi perencanaan strategis tenaga kerja (HR Planning), HR Budgeting, Assessment, Recruitment & Selection, Hiring & Termination, Career Development, Organization Development,  Performance Management, Industrial Relationship, Pension, Training, dan System Development, serta seringkali melibatkan fungsi General Affairs di dalamnya. Dengan demikian, HRD adalah pengelolaan SDM yang lebih fokus pada hal-hal yang berhubungan pengembangan SDM sebagai salah satu sumberdaya penting yang dimiliki organisasi.

§  Human Resource Management

Adalah kegiatan pengelolaan SDM yang secara holistic merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, dan mengendalikan SDM sebagai aset yang dianggap lebih penting dibandingkan sumber daya lainnya. Semua aktivitas dan subsistem manajemen SDM diperhatikan secara proporsional, sesuai dengan Strategi Organisasi.

Sumber : Global Book

Ø  Berbagai masalah yang berhubungan dengan pengelolahan sumber daya manusia dalam organisasi antara lain sebagai berikut :

ü  Memperkerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan tuntutan perkerjaan.

ü  Mengalami perputaran karyawan ( labor turnover ) yang tinggi.

ü  Karyawan tidak berkerja kontribusi yg terbaik / kurang termotivasi.

ü  Diskriminasi karyawan

ü  Kondisi lingkungan kerja yang tidak aman / melanggar undang-undang keselamatan kerja.

ü  Ketidakadilan dalam pemberian gaji, promosi, dan praktik tenaga kerja.

ü  Kurangnya pelatihan dan pengembangan karyawan.

Oleh karena itu , manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen selain fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, di mana manajemen sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/ aktifitas-aktifitas suatu organisasi dalam mengelolah sumber daya manusia yang dimilikinya secara umum dimulai dari proses pengadaan karyawan, penempatan, pengelolahan, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan industrial. Untuk mencapai tujuan tersebut , maka studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya suatu organisasi memperoleh, menggunakan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawannya dalam kuantitas dan kualitas yang tepat.

Ø  Tujuan manajemen SDM

1.   Tujuan organisasional :

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen SDM dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

2.   Tujuan fungsional :

Untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang  sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3.   Tujuan social :

Untuk secara etis dan social merespon terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negative terhadap organisasi.

4.   Tujuan personal :

Untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

Ø  Pendekatan konsep manajemen membantu para manajer dan para ahli manajemen mempertahankan fungsi SDM dengan segala aktivitasnya, pendekatan tersebut meliputi :

1.   Pendekatan SRATEGIS

Manajemen SDM harus memberikan kontribusi kepada keberasilan strategi organisasi. Jika aktifitas para manajer dan departemen SDM tidak mendukung pada pencapaian tujuan strategis organisasi, maka sumber daya manusia tidak dimanfaatkan secara efektif.

2.   Pendekatan SDM

Manajemen SDM merupkan manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan demi kesejahteraan.hanya melalui perhatian yang hati-hati terhadap kebutuhan karyawan dapat membuat organisasi tumbuh dan berkembang kea rah keberhasilan.

3.   Pendekatan MANAJEMEN

Manajemen SDM merupakan tanggung jawab manajer.keberadaan departemen SDM adalah melayani para manajer dan karyawan melalui keahlian yang dimilikinya. Dalam basil analisis akhir, kinerja dan kehidupan kerja setiap karyawan merupaka tanggung jawab ganda (dual responsibility) dari setiap peyelia karyawan (supervisor) dan departemen SDM.

4.   Pendekatan SISTIM

Merupakan suatu sub sistim dari sistim yang lebih besar yaitu organisasi , serta di evaluasi kontribusinya terhadap organisasi.

5.   Pendekatan REAKTIF-PROAKTIF

Manajemen reaktif ( reactive human resource management ) terjadi ketika pengambilan keputusan merespon masalah sumber daya manusia. Serta manajemen proaktif ( proactive human resource management ) terjadi ketika masalah sumber daya manusia diantisipasi dan dilakukan tindakan perbaikan / korektif sebelum permasalahan tersebut timbul ke permukaan .

Rangkuman atau tanggapan :

Manajemen SDM memiliki arti penting bagi keberasilan organisasi , dimana pengolalahan sumber daya manusia tidak hanya menjadi tanggung jawab departemen SDM tetapi juga seluruh manajer, ahli/ professional SDM dan karyawan dalam bentuk kemitraan. Manajemen SDM didefisinikan sebgai suatu strategi dalam menerapkan fungsi manajemen yaitu planing, organizing, leading, & controlling, dalam setiap aktivitas operasional SDM mulai proses penarikan, seleksi, pelatiahan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja yang ditunjukan bagi kontibusi tujuan organisasi secara efktif & efesien.

Sumber : http://muhammadfaris.blog.perbanas.ac.id/2011/09/15/artikel-tentang-manajemen-sumber-daya-manusia-2/

Pengendalian / Controling pada PT Matahari Department Store Tbk (“Matahari” atau “Perseroan”)

Nama Kelompok 6  :

       1. Cinda Catur Putri Xacina  21216617

       2. Iqbal Farhan  23216558

       3. Krisna Tegar  23216940

       4. Reynaldo Desta  26216245

       5. Rifa Aidilla Aldi  26216364

       6. Riko Hari Sandy  26216423

Pengendalian intern

Dalam teori akuntansi dan organisasi, pengendalian intern atau kontrol intern didefinisikan sebagai suatu proses, yang dipengaruhi oleh sumber daya manusia dan sistem teknologi informasi, yang dirancang untuk membantu organisasi mencapai suatu tujuan atau objektif tertentu. Pengendalian intern merupakan suatu cara untuk mengarahkan, mengawasi, dan mengukur sumber daya suatu organisasi. Ia berperan penting untuk mencegah dan mendeteksi penggelapan  (fraud) dan melindungi sumber daya organisasi baik yang berwujud (seperti mesin dan lahan) maupun tidak berwujud (seperti reputasi atau hak kekayaan intelektual seperti merek dagang).

Adanya sistem akuntansi yang memadai, menjadikan akuntan perusahaan dapat menyediakan informasi keuangan bagi setiap tingkatan manajemen, para pemilik atau pemegang saham, kreditur dan para pemakai laporan keuangan (stakeholder) lain yang dijadikan dasar pengambilan keputusan ekonomi. Sistem tersebut dapat digunakan oleh manajemen untuk merencanakan dan mengendalikan operasi perusahaan. Lebih rinci lagi, kebijakan dan prosedur yang digunakan secara langsung dimaksudkan untuk mencapai sasaran dan menjamin atau menyediakan laporan keuangan yang tepat serta menjamin ditaatinya atau dipatuhinya hukum dan peraturan, hal ini disebut Pengendalian Intern, atau dengan kata lain bahwa pengendalian intern terdiri atas kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam operasi perusahaan untuk menyediakan informasi keuangan yang handal serta menjamin dipatuhinya hukum dan peraturan yang berlaku.

Pada tingkatan organisasi, tujuan pengendalian intern berkaitan dengan keandalan laporan keuangan, umpan balik yang tepat waktu terhadap pencapaian tujuan-tujuan operasional dan strategis, serta kepatuhan pada hukum dan regulasi. Pada tingkatan transaksi spesifik, pengendalian intern merujuk pada aksi yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu (mis. memastikan pembayaran terhadap pihak ketiga dilakukan terhadap suatu layanan yang benar-benar dilakukan). Prosedur pengedalian intern mengurangi variasi proses dan pada gilirannya memberikan hasil yang lebih dapat diperkirakan. Pengendalian intern merupakan unsur kunci pada Foreign Corrupt Practices Act (FCPA) tahun 1997 dan Sarbanes-Oxley tahun 2002 yang mengharuskan peningkatan pengendalian intern pada perusahaan-perusahaan publik Amerika Serikat.

Pengendalian / Controling pada PT Matahari Department Store Tbk (“Matahari” atau “Perseroan”)

1.   Tujuan Pengendalian Intern

Tujuan pengendalian intern adalah menjamin manajemen perusahaan PT Matahari Department Store Tbk:

·         Tujuan perusahaan yang ditetapkan akan dapat dicapai.

·         Laporan keuangan yang dihasilkan perusahaan dapat dipercaya.

·         Kegiatan perusahaan sejalan dengan hukum dan peraturan yang berlaku.

Pengendalian intern dapat mencegah kerugian atau pemborosan pengolahan sumber daya perusahaan. Pengendalian intern dapat menyediakan informasi tentang bagaimana menilai kinerja perusahaan dan manajemen perusahaan serta menyediakan informasi yang akan digunakan sebagai pedoman dalam perencanaan.

2.   Elemen-elemen Pengendalian Intern

PT Matahari Department Store Tbk cocok dengan pengendalian Committe OF Spobsoring Organizations (COSO) memperkenalkan adanya lima komponen pengendalian intern yang meliputi :

1)   Lingkungan Pengendalian (Control Environment),

2)   Penilaian Risiko (Risk Assesment),

3)   Aktivitas Pengendalian (Control Procedure),

4)   Pemantauan (Monitoring),

5)   Informasi dan Komunikasi (Information and Communication).

3.   Lingkungan Pengendalian (Control Environment)

Lingkungan pengendalian perusahaan mencakup sikap para manajemen dan karyawan terhadap pentingnya pengendalian yang ada di PT Matahari Department Store Tbk. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap lingkungan pengendalian adalah filosofi manajemen (manajemen tunggal dalam persekutuan atau manajemen bersama dalam perseroan) dan gaya operasi manajemen (manajemen yang progresif atau yang konservatif), struktur organisasi (terpusat atau ter desentralisasi) serta praktik kepersonaliaan. Lingkungan pengendalian ini amat penting karena menjadi dasar keefektifan unsur-unsur pengendalian intern yang lain.

4.   Pengendalian internal vs pengendalian manajemen :

1.    Pengendalian internal

a.    Pengendalian manajemen terdiri dari pengendalian intern dan ekstern.

b.    Lebih menekankan pada tujuan perusahaan dan menghubungkan pengendalian manajemen untuk mencapai tujuan.

c.    Meliputi produksi, transportasi dan riset perusahaan.

2.    Pengendalian manajemen

a.    Mengendalikan terdiri dari pengendalian administratif dan pengendalian akuntansi.

b.    Menekankan pada pengendalian terhadap mengamankan aktiva perusahaan dengan melakukan pecatatan akuntansi memadai.

c.    Meliputi akuntansi meningkatkan efektivitas dan efisiensi dan taat pada hukum yang berlaku.

COSO memperkenalkan lima komponen pengendalian intern sebagai pembaharuan dari pengendalian manajemen, pengendalian manajemen lebih menekankan terhadap prosedur, sementara pengendalian intern lebih menekankan peran manusia/pelaku dibandingkan serangkaian prosedur. PT Matahari Department Store Tbk harus melihat riset-riset perusahaan serupa supaya bisa menilai keunggulan dan kekurangan pada perusahaan yang bergerak di bidang yang sama dengan PT Matahari Department Store Tbk.

5.   Penilaian Risiko (Risk Assesment)

Semua organisasi memiliki risiko, dalam kondisi apapun yang namanya risiko pasti ada dalam suatu aktivitas, baik aktivitas yang berkaitan dengan bisnis (profit dan non profit) maupun non bisnis. Suatu risiko yang telah di identifikasi dapat di analisis dan evaluasi sehingga dapat di perkirakan intensitas dan tindakan yang dapat meminimalkannya. Pada PT Matahari Department Store Tbk harus mengikuti perkembangan jaman seperti sekarang ini belanja online, PT Matahari Department Store Tbk harus mempunyai web kusus untuk para pelanggan untuk membeli barang secara online dan PT Matahari Department Store Tbk juga harus menilai resiko jika tidak mengikuti perkembangan jaman dan resikonya jika mengikuti perkembangan jaman, supaya bisa di meminimalisir kerugian pada masa mendatang.

6.   Prosedur Pengendalian (Control Activities)

Prosedur pengendalian ditetapkan untuk menstandarisasi proses kerja sehingga menjamin tercapainya tujuan perusahaan dan mencegah atau mendeteksi terjadinya ketidak beresan dan kesalahan. Prosedur pengendalian meliputi hal-hal sebagai berikut:

·         Personil yang kompeten, mutasi tugas dan cuti wajib.

·         Pelimpahan tanggung jawab.

·         Pemisahan tanggung jawab untuk kegiatan terkait.

·         Pemisahan fungsi akuntansi, penyimpanan aset dan operasional.

7.   Pemantauan (Monitoring)

Pemantauan terhadap sistem pengendalian intern akan menemukan kekurangan serta meningkatkan efektivitas pengendalian. Pengendalian intern dapat di monitor dengan baik dengan cara penilaian khusus atau sejalan dengan usaha manajemen. Usaha pemantauan yang terakhir dapat dilakukan dengan cara mengamati perilaku karyawan atau tanda-tanda peringatan yang diberikan oleh sistem akuntansi.

Penilaian secara khusus biasanya dilakukan secara berkala saat terjadi perubahan pokok dalam strategi manajemen senior, struktur korporasi atau kegiatan usaha. Pada PT Matahari Department Store Tbk, auditor internal adalah pihak yang bertanggung jawab atas pemantauan sistem pengendalian intern. Auditor independen juga sering melakukan penilaian atas pengendalian intern sebagai bagian dari audit atas laporan keuangan.

8.   Informasi dan Komunikasi (Information and Communication)

Informasi dan komunikasi merupakan elemen-elemen yang penting dari pengendalian intern pada PT Matahari Department Store Tbk. Informasi tentang lingkungan pengendalian, penilaian risiko, prosedur pengendalian dan monitoring diperlukan oleh manajemen Winnebago pedoman operasional dan menjamin ketaatan dengan pelaporan hukum dan peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.

Informasi juga diperlukan dari pihak luar PT Matahari Department Store Tbk. Manajemen dapat menggunakan informasi jenis ini untuk menilai standar eksternal. Hukum, peristiwa dan kondisi yang berpengaruh pada pengambilan keputusan dan pelaporan eksternal.

Pustaka

·  International Organization of Supreme Audit Institutions (INTOSAI): Guidelines for Internal Control Standards (1992)

·    Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission: Internal Control - Integrated Framework (1994)

·     Sugiarto, Pengantar Akuntansi, Pusat Penerbitan Universitas Terbuka, Jakarta, 2002.

8 Prinsip Etika dan 5 Aturan Etika Untuk Seorang Akuntan

Nama       : Reynaldo Desta

NPM         : 26216245

Kelas        : 4EB06

Tugas       : Etika Profesi Akuntansi

Dosen      : Caecilia Widi Pratiwi

5 KODE ETIK PROFESI AKUTANSI

Agar dapat menjadi pemain yang baik maka kita harus memahami aturan yang dipatuhi. Demikian halnya dengan seorang akuntan. Agar dapat menjadi akuntan yang baik, para akuntan haruss mematuhi aturan-aturan dan persyaratan yang dapat mengkualifikasikannya sebagai seorang akuntan yang profesional.

Terkait dengan hal tersebut terdapat kode etik yang harus dipatuhi oleh para akuntan. Dengan adanya kode etik tersebut para akuntan tidak hanya diwajibkan memiliki kemampuan hardskill terkait akuntansi. Namun para akuntan juga dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan bermoral terkait dengan pekerjaan. Adapun instasi yang berwenang terhadap para akuntan di masing-masing negara berbeda. Maka dari itu setiap akuntan akan memiliki kode etiknya masing-masing bergantungan pada instasi berwenang di negaranya. Namun, pada dasarnya kode etik profesi akan mengarahkan perilaku para pekerja agar bermoral dan baik. Misalnya, para akuntan Indonesia akan mengikuti kode etik akuntan yang disusun oleh IAI.

Secara teoritis. Kode etik profesi akuntan diartikan sebagai pedoman sikap tingkah laku dan perbuatan dalam melaksanakan tugas dan dalam kehidupan sehari-hari dalam profesi akuntansi.

Kode Etik Prinsip-prinsip Dasar Akuntan Profesional IFAC 2005

Seorang akuntan profesional diharuskan untuk mematuhi prinsip-prinsip dasar berikut :

1.   Integritas

Seorang akuntan profesional harus tegas dan jujur dalam semua keterlibatannya dalam hubungan profesional dan bisnis.

2.   Objektivitas

Seorang akuntan profesional seharusnya tidak membiarkan permasalahan, konflik kepentingan, atau pengaruh yang berlebihan dari orang lain untuk mengasampingkan penilaian profesional atau bisnis.

3.   Kompetensi Profesional dan Kesungguhan

Seorang akuntan profesional mempunyai tugas yang berkesinambungan untuk senantiasa menjaga pengetahuan dan skil profesional pada tingkat yang diperlukan untk memastikan bahwa klien atau atasan menerima jasa profesional yang kompeten berdasarkan perkembangan terkini dalam praktik, legislasi, dan teknis. Seorang akuntan profesional harus bertindak tekun dan sesuai dengan standar teknis dan profesional yang berlaku dalam memberikan layanan profesional.

4.   Kerahasiaan

Seorang akuntan profesional harus menghormati kerahasian informasi yang diperoleh sebagai hasil dari hubungan bisnis profesional dan bisnis tidak boleh mengungkapakan informasi tersebut kepada pihak ketiga, tanpa otoritas yang tepat dan spesifik kecuali ada hak hukum atau profesional atau kewajiban untuk mengungkapkan informasi rahasia yang diperoleh sebagai hasil dari hubungan bisnis profesional seharusnya tidak boleh digunakan untuk kepentingan pribadi para akuntan profesional atau pihak ketiga.

5.   Perilaku Profesional

Seorang akuntan profesional harus patuh pada hukum dan peraturan-peraturan terkait dan seharusnya menghindari tindakan yang bisa mendeskreditkan profesi.

8 Prinsip Dasar Etika Profesi Akuntansi

Dalam kode etik akuntan indonesia, prinsip etika profesi akuntansi terdiri dari delapan prinsip etika berikut.

1.   Tanggung jawab Profesi

Setiap anggota berkewajiban menggunakan petimbangan moral dan profesinal setiap melakukan kegiatan. Anggota memiliki tanggungjawab kepada semua pemakai jasa profesional.

2.   Kepentingan Publik

Setiap anggota berkewajiban untuk bertindak dalam rangka pelayanan kepada publik, menghormati kepercayaan publik dan menjunjung komitmen atas profesionalisme. Kepentingan publik didefenisikan sebagai kepentinagn masyarkat dan institusi yang dilayani anggota secara keseluruhan.

3.   Integritas 
Integritas adalah suatu kesatuan yang mendasari munculnya pengakuan profesional. Integritas merupakan kualitas yang mendasari kepercayaan publik dan standar bagi anggota dalam menguji semua keputusanyang diambil. Setiap anggota harus menjaga tingkat integritasnya dengan terus memaksimalkan kinerja serta melaksanakan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya.

4.   Objektivitas
Yaitu suatu kulaitas yang memberikan nilai atas jasa yang diberikan oleh anggota. Prinsip objektivitas mengharuskan anggota bersikap adil, tidak memihak, jujur, secara intelektual, tidak berprasangka atau bias, serta bebas dari benturan kepentingan atau berada dibawah pengaruh pihak lain.

5.   Kompetensi dan kehati-hatian profesional

Kompetensi diperoleh melalui pendidikan dan pengalaman. Anggota tidak diperkenankan menggambarkan pengalaman keandalan kompetensi atau pengalaman yang belum anggota kuasai atau belum anggota alami. Kehati-hatian profesional mengharuskan anggota untuk memenuhi tanggungjawab profesinya dengan kompetensi dan ketekunan.

6.   Kerahasiaan
Para auditor wajib menjaga kerahasiaan para klien yang diaudit. Setiap anggota harus menghormati kerahasiaan informasi yang diperoleh selama melakukan jasa profesioanal dan tidak boleh memakai atau mengungkapkan informasi tersebut tanpa persetujuan.

7.   Prilaku Profesional

Kewajiban untuk menghindari perbuatan atau tungkah laku yang dapat mendiskreditkan atau mengurangi tingkat profesi harus dipenuhi oleh anggota sebagai perwujudan tanggungjawabnya kepada penerima jasa, pihak ketiga, anggota lain, staf, pemberi kerja, dan masyarakat.

8.   Standar teknis

Anggota harus melakukan profesionalitasnya sesuai dengan standar teknis dan standar profesional yang ditetapkan secara relevan. Standar teknis dan standar profesional yang harus ditaati anggota adalah standar yang dikeluarkan oleh IAI, International Federation of Accountants, badan pengatur, dan peraturan perundang-undangan yang relevan.

Catatan Kaki :

• http://akunthink.blogspot.com/2017/06/mengenal-8-prinsip-etika-profesi.html
• https://machdarhelmi.wordpress.com/2015/11/11/5-kode-etik-profesi-akuntansi/